视源股份：“理想主义”的企业

【最佳雇主名片】

广州视源电子科技股份有限公司成立于2005年，是一家通过省部级认定的高新技术企业，曾获珠江三角洲最佳雇主。它从成立之初默默无名的部件供应商，现已发展为一家布局涉及部件业务、未来教育、企业服务、人工智能、智能硬件、健康医疗六大领域的科技企业。公司目前主要致力于消费类电子产品的研发、销售和内容服务，包括液晶电视主板设计、电源板设计、工业设计、触显技术、商用显示、智能机顶盒、移动互联、嵌入式游戏等产业方向。作为一家高科技企业，视源股份非常重视研发、创新以及知识产权的保护，拥有多个综合实验室，专利729项、著作权198项。

2017年视源股份在深交所上市，却因为创始人缺席了如此重要的场合而被人们称为“中国最神秘上市公司”，接着有关其“创始人玩失踪、领导不管事、员工不打卡”的文章在社交网络广为流传，引发了人们对其独特的人力资源管理方式的关注。

视源股份是一家“年轻”的公司，公司目前总人数超过2000人，公司60%以上为技术研发人员，员工平均年龄约为28岁。视源股份把人才作为企业发展的动力源泉，非常重视人才的选、育、用、留。视源股份通过设立完备的培养机制、打造明确的上升通道和施展能力的平台空间、并提供了全面的保障措施，以保障每个成员迅速成长。

视源股份始终把人才作为企业的头等大事，坚持以人为本，把企业当成家来建设，把员工当成家人来对待。它在人力资源管理上的诸多做法，比如创始人玩“失踪”，没有KPI，员工薪资自己定，建幼儿园等，使其在同行中显得格外亮眼。

（一）股份共享：创始人的“放权”

视源股份在众多上市公司里是一个非常独特的存在，先不说它的创始人缺席了上市敲钟这么重要的场合，就说它创始人的低调程度，外人看了都感觉分外神秘。最初的三个创始人里除了负责招聘的孙永辉会偶尔出现在校招上，另外两个创始人十多年来一直“与世隔绝”。此外，最初的几位创始人既不是董事长，也不是总经理，还不是公司最大的自然人股东。

创始人股权的稀释并不意味着被架空，而是视源股份倡导的股份共享、员工共治的治理机制自然作用的结果。很多企业的领导人都害怕失去对公司的控制权，而视源核心管理层及股东都签署了"一致行动协议"。领导人分享股份分享权力分享利益，用创始人孙永辉自己的话说就是“让自己一无所有，所以可以无所畏惧”。视源股份的几位创始人认为如果企业不能做大做强，那么属于自己又有什么用，所以创始人的股份比例应持续下降，而让那些有能力和贡献的员工股份比例越来越高。

一家企业的股权比例不变容易让老员工拥有特权，影响有能力、有活力的年轻人积极性。孙永辉说；“要真正给那些创造的人，而不是特定的人超越我们的机会，要让那些老人永远有一种前进的压力与动力”。视源有四条引入股东的标准：第一，能持续进步；第二，能忘我工作；第三，具有一定贡献；第四，为企业引入过人才。

据悉，超过100名员工成为视源科技的股东，必须指出的是，创始人孙永辉持股仅10%左右，另外两个创始人也是都不到10%，公司第二大股东是后来新进的一位80后高管。在视源股份的企业文化中，董事长、总经理等职位，代表的责任大于权力。创始人并不想把企业当成自己的，而是让企业成为大家的。这样的治理机制带来了很高的效率，做到5年营收每两年翻一番、且3年净利年均复合增长率高达47%，成长为国内液晶显示主控板卡及交互智能平板行业的领军企业。

（二）灵活管理：打造自由平等的环境

视源没有考勤制度，从来不打卡，员工可以自由决定自己的上班时间。员工可以自行设计自己办公环境的风格，比如研发人员的办公室为了能够减少对员工的压迫感以及刺激创新与活力，就去掉了吊顶并把墙面涂成鲜艳的颜色。

视源打破等级，提倡自由的价值观深受80,90后员工的青睐。企业极力避免传统的官僚主义和森严的等级制度，全力营造一种平等的氛围。每个月的部门例会，都会有至少半小时的团队互评环节—主管的工作分配、项目决策等合理吗？成员的专业能力、工作配合如何？视源的高层没有特别装修的办公室，只有两类给技术人员和非技术人员的办公桌，高管一般也在其中和员工一起办公。会议室可以随意进出，鼓励员工提出各种有创造性的想法。这种平等开放的氛围很大地减少了高层和普通员工的隔阂。

视源自己在做投资和孵化，鼓励员工进行内部创业。员工如果有了一个很好的电子，可以自行调研。当调研结果得到战略规划部的认可后就会为其成立一个事业部，帮助员工调动公司的所有资源来做这件事。当其有了盈利保障后，就会为其成立一个子公司。目前视源科技这样孵化出来的子公司有8个，还有一些在孵化中的事业部。

在这种自由的环境中，员工的竞争受到了很大的激发。公司VP的任期是一年一期一评估，可想而知其他的管理层岗位。有能力出成绩有担当有共同价值观的上，否则下，给了人才以充分的空间。

（三）员工共治：让员工自己做主

让员工参与到企业决策，形成民主开放的氛围是很多企业打出的口号，但在实际落地钟很少有企业能像视源股份这样大胆地让员工自己做主。民主开放的氛围让人感觉视源股份是一帮理想主义者做的企业。

1.不靠KPI的内部点评排序法

在视源，员工的工资奖金不由领导决定，而是由员工自己决定，一线员工和管理层的薪资全都透明公开。奖金总额不是由老板定，而是由财务部门根据当月的业绩和利润来决定。人力资源部的职责是控制各部门之间的平衡性，比如如何避免平均主义，比例是否合理，差距是否太大等，以及监督他们是否违规。

在绩效评价的方式上，不依靠传统的KPI，而是创新地采用了内部点评排序的方法。每个月会定期抽出两个小时，部门内部的同事一起列出每个人做出的贡献以及存在的问题，并按照最后得分排序，大家工作的好坏一目了然，由大家一起决定工资的升降。例如某个销售组得到了20万元的奖金，而主管不能决定每个人拿多少，由大家按照内部点评排序法决定，最后有的员工可能分到数万元，有的员工可能只有几百元。

孙永辉认为，认同并了解员工的人做出的评价是最为客观的，员工最难骗过的是身边的同事。在同一级别的员工，由于这种绩效考评方法，其浮动收入可能差别很大，在一定程度上能激励员工不断改进。

2.自由的岗位变换

在跨岗位的横向调配上，成员有自主选择的权利。让员工做自己想做的事，能够充分发挥员工的潜能。有一位女工程师和HR说，她不喜欢写代码，喜欢画画，于是公司就让她想，自己（画画在公司）能干什么，然后她就成了视源工业设计团队的创始人。在那以后，企业VI和CI也慢慢搞起来了。这一切，都是源于她的喜爱和内心动力。

尊重员工的意愿、合理地进行人员配置离不开开明的企业文化和灵活的岗位变换。对于业绩不佳的员工，企业也不会一棒子打死，而是会分析原因，挖掘他身上的亮点，帮他调整岗位、部门或业务。包容员工的不足之处，挖掘身上的闪光之处，协助员工找到他最适合的位置，实现个人价值。

（四）极致体验：安全幸福感的保障

视源对待员工的态度，带着一种从员工角度思考的同理心，一般员工家庭生活会遇到的各种教育、医疗问题，本来不用企业负责，但视源股份对员工工作体验乃至家庭生活体验的重视，可以说做到了“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。

中国背景下的员工对于稳定保障带来的安全感非常看重，为了能让员工更投入地工作，视源可以说是花尽了心思。作为一家民营企业，视源致力于不断提高员工的工作体验，并站在员工的角度为其分担、解决烦恼，让企业福利惠及员工家人。

1.给员工极致的体验

对于员工自己，只要符合一定的工作年限和条件，员工都可获得公司配车，所配车的等级与职位无关，只与贡献度有关。企业为他们免费提供健身房和摆满古筝、钢琴等乐器的琴房，还把按摩作为员工的福利。员工餐厅一日三餐多用橄榄油，所有的食材由麦德龙配送，无论午餐还是晚餐酒水任饮。员工的服装、生活用品、宿舍等公司都会予以补助。对员工的文化生活，每天都开设主题培训讲座，内容包括：书法、心理学、历史、人文、管理、音乐欣赏等。视源的员工甚至有“女性生理假期”和“男性心理假期”等充满人性化的休假制度。

2.惠及员工家人

对于员工的家人，企业也提供了细微的关怀。家庭的和谐安定是员工全身心投入工作的保障。家庭会遇到的问题，企业来帮忙解决。视源不惜巨资建立了幼儿园，提供优质的中英教学服务，获得了国家培训幼师的认证资格。值得一提的是企业创始人的孩子也和同事的孩子就读于此。视源斥千万巨资打造了体检中心，让员工和家人免费体检，还有每年一次的员工及员工家庭的免费旅游。

正是这样一种家庭式的情感联结，才会让视源的员工发自内心地为企业创造价值，将企业利益视若己出。所以即使在一个宽松、高福利的环境中，员工却很勤奋，大家都在发自内心地为企业创造价值。

【连线雇主】

雇主品牌塑造者简介

“在我的职业生涯里，无论是作为一名员工、管理者，还是创业者，内心深处的准则都是一样的，那就是—在做的事情，我们要尽全力把它做好；身边的人，我们要尽可能对他们好。”

—视源科技创始人孙永辉

视源的创始人之一的孙永辉是军人出身，他在部队观察体会了组织管理形式，上了人生第一堂管理课。2001年，退伍后的他加入广州乐华从事技术管理工作。然而，由于人力资源管理不科学、数据重视不足、成本控制不良等原因，企业最终走向衰落。2005年12月，孙永辉和另外两位好友一起创立了视源股份，因为在广州乐华的经历，他们做起了TV电视部件供应商。此后，视源顺应时代的发展，凭着长远的战略眼光不断开拓新的领域。

自己出来创业的孙永辉吸取以前的教训，建立了规范的人才选育用留制度和简单民主的企业文化。孙永辉认为：管理的核心与关键就是要关注员工的需求，只有这样才能充分调动和发挥人的积极性和创造性。员工的需求是无限的，人力管理的关键就是要找到员工内心的需求与现实的平衡点的问题。对于人才引进，孙永辉有自己的一套理解：第一，在用人源头对人才价值观严格把关；第二，绩效评估要力求公正；第三，果断去除不合适的人。

孙给人的印象: 低调，严谨，务实，追求完美，在别人眼中有时过于追求完美而显得有些理想化倾向。视源股份在很多人眼里，也是一家“理想主义”的企业。